https://www.mdu.se/

Uppsatsens syfte är att nå en djupare förståelse kring retention och personalomsättning inom specialistkonsultverksamheter. Undersökningen centreras runt ett ledarskapsperspektiv med målsättningen att redogöra för en effektiv ledarskapsstrategi för att motverka hög personalomsättning. För att uppnå detta syfte formulerades tre forskningsfrågor: 1. Hur uppfattar medarbetare inom specialistkonsultverksamheter att olika retentionsfaktorer påverkar intentionen att lämna verksamheten eller byta arbetsgivare? 2. Hur påverkar ålder och anställningstid retentionseffekten inom specialistkonsultverksamheter? och 3. Hur kan en effektiv strategi utformas för att motverka hög personalomsättning inom specialistkonsultverksamheter utifrån ett ledarskapsperspektiv? Undersökningen är en kvalitativ studie med abduktiv ansats där 10 semistrukturerade intervjuer genomförts med medarbetare inom specialistkonsultverksamheter. Undersökningen upptäcker flertalet relevanta retentionsfaktorer inom specialistkonsultverksamheter såsom karriärutveckling, gemenskap, social arbetsmiljö, erkännande, självuppfyllelse, lön och andra förmåner, flexibilitet och proximitet. Resultatet påvisar även betydelsen av individuella preferenser samt hur ålder och anställningstid modererar retentionseffekten av vissa variabler såsom proximitet och flexibilitet. Det är därmed centralt att ledarpersoner tar specialistkonsultmedarbetarens preferenser och livssituation i beaktning när retentionsinsatser genomförs. Ledare behöver även främja gemensamma aktiviteter och upplevelser vilket både utgör en förmån för arbetstagaren samtidigt som det bidrar till att stärka gemenskapen. Hänsyn behöver tas till konsulternas sociala livsstatus samtidigt som en tydlig och transparent kommunikation behöver ske för att klargöra förväntningar, säkerställa utmanande arbetsuppgifter och uppmärksamma individuella behov.

The purpose of this study is to deepen the understanding of employee retention and turnover within specialist consulting firms. The thesis centers around a leadership perspective, highlighting the importance of leadership strategies and aiming to develop an effective strategy for managing high turnover rates. To achieve this objective three research questions are posed: 1. How do employees within specialist consulting firms perceive the effects of retention factors on their intentions to change employer or leave the organization, 2. How does age and employee tenure moderate retention effects within specialist consulting firms? And 3. How can an effective leadership strategy be developed to effectively manage retention within specialist consulting firms? This thesis utilizes a qualitative design with an abductive methodology conducting a total of ten semi-structured interviews. The study notes several key retention factors including career development, engagement, social work environment, social recognition, fulfillment, salary and other benefits, flexibility, and proximity to the employer. Results indicate the significance of individual preferences and demonstrate how employee age and tenure moderate retention effects of certain variables such as proximity and flexibility. Given the uncovered complexity of retention, it is crucial for leaders to consider employee preferences and personal circumstances when introducing retention initiatives. Leaders should also promote shared activities to increase sociability and cohesion. Additionally, leaders must give careful consideration towards transparent communication, ensuring challenging and stimulating work tasks and addressing individual needs.