mdh.sePublications
Change search
Refine search result
1 - 13 of 13
CiteExportLink to result list
Permanent link
Cite
Citation style
  • apa
  • ieee
  • modern-language-association-8th-edition
  • vancouver
  • Other style
More styles
Language
  • de-DE
  • en-GB
  • en-US
  • fi-FI
  • nn-NO
  • nn-NB
  • sv-SE
  • Other locale
More languages
Output format
  • html
  • text
  • asciidoc
  • rtf
Rows per page
  • 5
  • 10
  • 20
  • 50
  • 100
  • 250
Sort
  • Standard (Relevance)
  • Author A-Ö
  • Author Ö-A
  • Title A-Ö
  • Title Ö-A
  • Publication type A-Ö
  • Publication type Ö-A
  • Issued (Oldest first)
  • Issued (Newest first)
  • Created (Oldest first)
  • Created (Newest first)
  • Last updated (Oldest first)
  • Last updated (Newest first)
  • Disputation date (earliest first)
  • Disputation date (latest first)
  • Standard (Relevance)
  • Author A-Ö
  • Author Ö-A
  • Title A-Ö
  • Title Ö-A
  • Publication type A-Ö
  • Publication type Ö-A
  • Issued (Oldest first)
  • Issued (Newest first)
  • Created (Oldest first)
  • Created (Newest first)
  • Last updated (Oldest first)
  • Last updated (Newest first)
  • Disputation date (earliest first)
  • Disputation date (latest first)
Select
The maximal number of hits you can export is 250. When you want to export more records please use the Create feeds function.
  • 1.
    Eklund, Jakob
    et al.
    Mälardalen University, School of Sustainable Development of Society and Technology.
    Loeb, Carina
    Mälardalen University, School of Sustainable Development of Society and Technology.
    Hansen, Eric M.
    Mälardalen University, School of Sustainable Development of Society and Technology.
    Andersson-Wallin, Ann-Charlotte
    Who cares about others?: Empathic self-efficacy as an antecedent to prosocial behavior2012In: Current Research in Social Psychology, ISSN 1088-7423, E-ISSN 1088-7423, Vol. 20, no 3, p. 31-41Article in journal (Refereed)
    Abstract [en]

    Two studies tested associations among self-efficacy and prosocial behavior. In Study 1 wemeasured academic self-efficacy, emotional self-efficacy and self-reported prosocial behavior.The study showed that academic but not emotional self-efficacy was positively correlated withprosocial behavior. Study 1 included only self-oriented emotions, and the absence of empathicemotions may explain the lack of association between emotional self-efficacy and prosocialbehavior. In Study 2 we included empathic as well as self-oriented emotions, because previousresearch (C. D. Batson, 1991) has shown that empathic emotions generate altruistic helping. Asexpected, empathic self-efficacy had a positive association with prosocial behavior. Empathicself-efficacy appears to be an important, largely overlooked antecedent to prosocial behavior.

  • 2.
    Isaksson, Kerstin
    et al.
    Mälardalen University, School of Health, Care and Social Welfare, Health and Welfare.
    Hansen, Eric
    Mälardalen University, School of Health, Care and Social Welfare, Health and Welfare.
    Loeb, Carina
    Mälardalen University, School of Health, Care and Social Welfare, Health and Welfare.
    Health promoting leadership, concepts models and behavior2013Conference paper (Other academic)
  • 3.
    Isaksson, Kerstin
    et al.
    Mälardalen University, School of Sustainable Development of Society and Technology.
    Hansen, Eric M.
    Mälardalen University, School of Health, Care and Social Welfare.
    Loeb, Carina
    Mälardalen University, School of Health, Care and Social Welfare.
    Hälsofrämjande ledarskap- gamla och nya modeller och begrepp2012Conference paper (Refereed)
  • 4.
    Isaksson, Kerstin
    et al.
    Mälardalen University, School of Health, Care and Social Welfare, Health and Welfare.
    Mohr, Gisela
    Universität Leipzig, Germany.
    Hansen, Eric
    Mälardalen University, School of Health, Care and Social Welfare, Health and Welfare.
    Loeb, Carina
    Mälardalen University, School of Health, Care and Social Welfare, Health and Welfare.
    Stempel, Christiane
    Universität Leipzig, Germany.
    Organizational interventions in a cultural context – Health promoting leadership in Germany and Sweden2013Conference paper (Other academic)
  • 5.
    Larsson, Robert
    et al.
    Mälardalen University, School of Health, Care and Social Welfare, Health and Welfare.
    Loeb, Carina
    Mälardalen University, School of Health, Care and Social Welfare, Health and Welfare.
    Att rustas för högre chefskap: organisatoriska förutsättningar för chefer i offentlig sektor2019In: FALF konferens 2019, Hållbar utveckling i organisationer, Book of abstracts / [ed] Martina Berglund, Linköping: Linköping University Press, HELIX Competence Centre , 2019, p. 152-153Conference paper (Refereed)
    Abstract [sv]

    Bakgrund

    Att vara chef i offentlig sektor beskrivs ofta som både utmanande och komplext. Tidigare forskning visar också på obalanser mellan krav och resurser i chefsarbetet, något som exempelvis kan ta sig utryck som chefsansvar för många medarbetare. Dessutom innebär chefsarbete i offentliga sektor även krav på sig att hantera olika intressenters krav och att bedriva en kostnadseffektiv och i övrigt väl fungerande verksamhet. Detta medför också krav på öppenhet mot media och medborgare avseende en effektiv användning av skattemedel. När det gäller högre chefskap i offentlig sektor så finns det behov av fördjupad kunskap om förutsättningarna att kunna utöva ett sådant chefskap. Detta kunskapsbehov innefattar bland annat förståelse för högre chefskap bland befintliga chefer som har ambitioner att i framtiden ta sig an ett högre chefsuppdrag i en offentlig organisation. Utöver personliga egenskaper och individuella förhållningssätt till ledarskap är det betydelsefullt att forskningen även belyser organisatoriska villkor och förutsättningar för högre chefer i offentliga organisationer, vilka bland annat har att hantera skilda styrlogiker såsom byråkrati, marknad och politik.

    Syfte

    Syftet med studien är att fördjupa kunskapen om chefers förståelse och uppfattningar om organisatoriska förutsättningars betydelse för högre chefskap i offentliga organisationer.

    Metod 

    Denna studie ingår i ett projekt som följer genomförandet av ett chefsprogram med det övergripande målet att säkra chefsförsörjningen på direktörs-, förvaltnings- eller verksamhetsnivå i fyra samverkande offentliga organisationer (två kommuner och två regioner). I projektet genomförs två delstudier där den ena fokuserar på organisatoriska förutsättningar för chefskap i offentlig sektor, och där den andra fokuserar på chefers individuella förhållningssätt till hållbart ledarskap. I detta konferensbidrag presenteras resultat från delstudien som fokuserar på organisatoriska förutsättningar. Studien är en fallstudie av chefsprogrammet avsett för chefer från de samverkande organisationerna. Chefsprogrammet består av fem moduler med olika teman (t.ex. Ledarskap i vardagen, Utmaningar, ledning och tillit och Ledarskap på tvären) och pågick under knappt ett års tid (2017/2018). Till programmet rekryterades befintliga chefer från de samverkande organisationerna utifrån kriteriet att cheferna skulle ha ”potential” att ta sig an ett högre chefsuppdrag (n=21). Datainsamlingen baseras på semistrukturerade intervjuer med chefer som deltagit i programmet och intervjuer med två nyckelpersoner från respektive organisation (HR-strateger och HR-chefer). De deltagande cheferna och nyckelpersonerna har intervjuats vid två tillfällen, det vill säga både i början och i slutet av programmet (n=21 x 2; n=8 x 2). Därtill har skriftliga reflektioner om programmets olika teman samlats in i anslutning till varje programmodul. Efter programmets slut har även enkätdata samlats in. Analysen som presenteras nedan baseras huvudsakligen på data från intervjuerna med de deltagande cheferna. Intervjumaterialet har analyserats genom en teoretisk tematisk analys baserad på Bolman och Deals (1991/1992) ramverk för förståelse av organisation och ledarskap i form av fyra perspektiv: strukturellt, human resources (HR), politiskt och symboliskt. 

    Resultat 

    Resultaten från den pågående analysen visar att det strukturella perspektivet är påtagligt i chefernas förståelse av organisatoriska förutsättningar. Det strukturella perspektivet betonar betydelsen av mål, samordning, tydlig rollfördelning och effektivitet i en organisation. När det gäller organisatoriska förutsättningar så lyfter de intervjuade cheferna fram vikten av välfungerande stödfunktioner. Cheferna vittnar om omfattande administration och rapporteringsskyldigheter, likväl som bristande samordning mellan olika stödfunktioner i organisationerna. Bättre samordning lyfts fram som ett förbättringsområde och att stödet bör uppfattas som ”stödjande snarare än störande”. I intervjuerna framkommer också förståelse för att högre chefskap inte enbart innebär arbete med strategiska frågor (t.ex. mål och visioner) utan att operativa frågor också är högst påtagliga i chefsarbetet även på högre positioner. HRperspektivet handlar om att fokusera på mänskliga behov och om att värdesätta relationer. En särskilt betydelsefull relation och förutsättning i chefsarbetet som lyfts fram av de intervjuade cheferna är stödet från den egna chefen. Cheferna beskriver att bristande stöd från den egna chefen oftast tar sig uttryck som bristande återkoppling på ledarskap och prestationer. Det politiska perspektivet utgår huvudsakligen ifrån att organisationer är en arena för konkurrens om begränsade resurser. I intervjuerna med cheferna framkommer, föga förvånande, att den politiska styrningen och inflytandet från nämnder och styrelser ständigt finns närvarande som en organisatorisk förutsättning. Dock så varierar förståelsen för det politiska inflytandet där chefer på lägre nivåer i organisationerna efterlyser ett tydligare programinnehåll som handlar om samspelet med politiker. Däremot beskriver chefer som redan har en högre chefsposition att de tycker sig ha en god förståelse för samspelet med politiker eftersom det utgör en tydligare del av deras vardag som chefer. Mer ”internpolitiska” förhållanden beskrivs i mindre utsträckning i intervjuerna, även om de sannolikt också utgör betydelsefulla organisatoriska förutsättningar för chefer med tanke på de resursbehov som finns inom kommuner och regioner sett i ljuset av den demografiska och ekonomiska utvecklingen i Sverige. Det symboliska perspektivet handlar om hur mening, förutsägbarhet och organisationskultur (inklusive värderingar och normer) skapas och formar organisatoriska sammanhang. I intervjuerna med cheferna är inte detta perspektiv särskilt framträdande, men ett exempel är ”symbolvärdet” av att den högsta ledningen (kommundirektörer och regiondirektörer) medverkar i chefsprogrammet. Att den högsta ledningen medverkar upplevs som betydelsefullt i sig, men de intervjuade cheferna beskriver också betydelsen av vad dessa direktörer säger och vilka personliga och organisatoriska värderingar som de förmedlar. Ovanstående resultat indikerar att cheferna i större utsträckning beskriver organisatoriska förutsättningar för högre chefskap i relation till det strukturella och politiska perspektivet, och i mindre utsträckning i HR- och symboliska termer. I likhet med tidigare studier, baserade på samma teoretiska ramverk, tycks det vara sällsynt att chefer använder samtliga fyra perspektiv i lika hög grad för att begripliggöra organisatoriska företeelser.

  • 6.
    Loeb, Carina
    Mälardalen University, School of Health, Care and Social Welfare, Health and Welfare.
    Self-efficacy at work: Social, emotional, and cognitive dimensions2016Doctoral thesis, comprehensive summary (Other academic)
    Abstract [en]

    Research has shown that self-efficacy is one of the most important personal resources in the work context. However, research on working life has mainly focused on a cognitive and task-oriented dimension of self-efficacy representing employees’ perceptions of their capacity to successfully complete work tasks. Thus, little is known about the influence that believing in one’s social and emotional competence could have. This thesis aims to expand previous theory regarding self-efficacy in the workplace by investigating social, emotional, and cognitive self-efficacy dimensions in relation to leadership, health, and well-being.  

    The thesis rests on four empirical studies, all related to health and well-being, and including at least one self-efficacy dimension. Study I employed questionnaire data from 169 Swedish high school students. The other three studies were based on questionnaire data obtained during a three-year international health-promoting leadership research project. These participants were employees and leaders from 229 different teams in 12 organizations in Sweden and Germany representing a wide range of occupations.

    Study I supported the idea that emotional self-efficacy is an important antecedent to prosocial behaviour and also highlighted the value of differentiating between different dimensions of self-efficacy. Study II validated the new work-related Occupational Social and Emotional Self-efficacy Scales; and indicated that these dimensions are positively related to well-being. However, Study III showed that emotional exhaustion in followers crossed over to leaders when the leaders’ emotional self-efficacy was high. Study IV revealed that transformational leadership and social self-efficacy can be positive for team climate.

    The main theoretical contribution of this thesis is to expand previous theory regarding self-efficacy in the workplace by incorporating social, emotional, and cognitive dimensions. The main practical implication is that the new Occupational Social and Emotional Self-efficacy Scales can be used to promote health and well-being in the workplace through activities such as recruitment, staff development, and team-building. This thesis suggests that (a) training managers to exert transformational leadership behaviours may simultaneously promote team climate, and this process may be mediated by social self-efficacy, (b) it may be counterproductive to enhance leaders’ emotional abilities in a team of exhausted followers, since the result can be an exhausted leader rather than an exhilarated team, (c) interventions aimed at improving health and well-being should be specific to each work setting, and (d) a more holistic approach where the mutual influence between leaders and followers is considered may be beneficial for healthier work environments. 

  • 7.
    Loeb, Carina
    Mälardalen University, School of Health, Care and Social Welfare, Health and Welfare.
    Simple is boring: the relationship between interest, self-efficacy, level of difficulty and performance2014Conference paper (Refereed)
    Abstract [en]

    Several studies have shown that if an individual's self-efficacy increases so does the interest in the task and there often also is an improvement in performance. There are also studies that have shown that a moderately difficult task allows the individual both to feel sufficiently competent to make a qualified performance and at the same time feel that the task is challenging enough to create an interest.

    In this study the relationship between interest, self-efficacy, level of difficulty, control, and performance were examined with 91 students in two anagram tasks in a 2 (control: controlled / free) x 3 (level of difficulty: easy / moderate / hard) experimental design.

    The hypothesis was that interest of the task would be highest at a moderate level of difficulty but the result showed that interest increased as the task got tougher and self-efficacy lower. General self-efficacy was found to be unrelated to performance, while task specific self-efficacy predicted performance - the higher the specific self-efficacy, the better the performance. How interesting and difficult a new task is experienced proved to be influenced by what the individual did before. To first perform an easy task and then making a more difficult, gave an increase of interest, while first performing a difficult task and then an easier resulted in reduction of interest. The second task, which was exactly the same for all participants, was also perceived more difficult if it was preceded by an easy task than when it was preceded by a moderately difficult or difficult task.

    This study contributes with knowledge about that a gradual increase in level of task difficulty over time can be beneficial for both self-efficacy and interest. A plausible explanation could be that the individual is given space and time to feel competent enough to continuously move forward with new and more challenging tasks. The study also highlights the importance of earlier experiences in how future tasks will be perceived.

  • 8.
    Loeb, Carina
    Mälardalen University, School of Health, Care and Social Welfare, Health and Welfare.
    Social and emotional self-efficacy at work2015Conference paper (Refereed)
    Abstract [en]

    Previous research have shown that self-efficacy is one of the most important personal resources in the work context. But because the first and foremost self-efficacy examined in organizations to date is cognitive and task oriented little is known about social and emotional self-efficacy at work. The aim of the present study was to investigate social and emotional dimensions of self-efficacy at work. Items to measure social and self- and other oriented emotional self-efficacy at work were developed and validated and confirmatory analyses on questionnaire data from 226 Swedish and 591 German employees revealed that they were well differentiated from cognitive task-oriented occupational self-efficacy items. Emotional self-efficacy explained additional variance in emotional irritation and emotional exhaustion, and social self-efficacy in team climate and commitment, over and above effects of occupational self-efficacy. Swedish participants reported higher than German participants on all self-efficacy dimensions. Men reported higher occupational self-efficacy, whereas women reported toward higher other-oriented emotional self-efficacy. The scales have strong psychometric properties in both Swedish and German language versions, which can give valuable tools for practical settings such as staff development, team-building or other training programs. Next step will be to study how social and emotional self-efficacy at work relates to health and well-being over time.

  • 9.
    Loeb, Carina
    Mälardalen University, School of Health, Care and Social Welfare, Health and Welfare.
    Utmaningar och möjligheter för digitalt arbete och organisering – delstudie 52017Report (Other academic)
    Abstract [sv]

    Denna rapport återger resultatet av en delstudie inom DAO-projektet; ett forskningsprojekt finansierat av Vinnova som ytterst syftar till att stärka innovationsförmågan hos företag inom SIP Metalliska material genom att öka deras möjligheter att dra nytta av digi­tali­seringens potential.

    Studien omfattar intervjuer och observationer som genomförts med operatörer och en linjechef vid en avdelning på en svensk enhet i ett globalt företag inom stålindustrin under våren och hösten 2017. Fyra väsentliga teman att beakta när man arbetar med verk­samhetsutveckling och införandet av ny teknik i denna organisation har identifierats – två av dem är relaterade till medarbetarskap, det vill säga teman som har att göra med hur medarbetarna relaterar till arbetet och dess förutsättningar och synen på den egna kompetensen. De andra två är relaterade till ledning och organisering, det vill säga de teman som rör hur verksamheten styrs, organiseras och utvecklas:

    1. Arbetet och dess förutsättningar – här lyfts hantverksskicklighet och självständighet upp som betydande inslag när arbetet ska utföras. Det finns en bild av att arbetet kommer se likadant ut många år framöver. Säkerhet är i fokus från ledningshåll och att varumärket har stor betydelse är tydligt.
    2. Anställdas kompetens och tilltro till egen förmåga – det framgår att operatörerna har en stark tilltro till den egna förmågan och att det är viktigt att vara kreativ, initiativrik, noggrann och en bra problemlösare, Samtidigt är bilden av hur arbetet kommer se ut i framtiden och den kompetens som då kommer att behövas väldigt vag.
    3. Ledarskap och utveckling – det är tydligt att operatörernas relation till närmaste linjechefen är nära och att linjechefen är länken mellan operatörerna och övriga delar i företaget. Kontakten med högre chefer är minimal och de eventuella visioner som finns för framtiden är otydlig.
    4. Kommunikation och relationer – det framgår att kommunikationen mellan arbetsgruppen och övriga nivåer och avdelningar i många fall är enkelriktad och att det finns en stor utvecklingspotential för att ha mer samarbete och dialog både horisontellt och vertikalt. 
  • 10.
    Loeb, Carina
    et al.
    Mälardalen University, School of Health, Care and Social Welfare, Health and Welfare.
    Isaksson, Kerstin
    Mälardalen University, School of Health, Care and Social Welfare, Health and Welfare.
    Hansen, Eric M.
    Mälardalen University, School of Health, Care and Social Welfare, Health and Welfare.
    Impact of a health promoting leadership intervention on emotional self-efficacy and work engagement2013Conference paper (Refereed)
  • 11.
    Loeb, Carina
    et al.
    Mälardalen University, School of Health, Care and Social Welfare, Health and Welfare.
    Larsson, Robert
    Mälardalen University, School of Health, Care and Social Welfare, Health and Welfare.
    Chefers förhållningssätt till hållbart ledarskap på hög nivå i offentlig sektor2019In: FALF konferens 2019, Hållbar utveckling i organisationer, Book of abstracts / [ed] Martina Berglund, Linköping: Linköping University Press, HELIX Competence Centre , 2019, p. 154-155Conference paper (Refereed)
    Abstract [sv]

    Bakgrund

    Chefer inom offentlig verksamhet kommer ställas inför utmaningar i framtiden som bland annat omfattar; automatisering och robotisering, en ytterligare tilltagande internationalisering med ökat utbyte och migration över nationella gränser, demografiska förändringar med dess konsekvenser för samhällsuppdraget, effektiv användning av skattemedel samt de klimatåtaganden som behöver ske på många nivåer. Tidigare forskning visar på obalanser mellan krav och resurser i chefsarbetet, något som exempelvis kan ta sig utryck i chefsansvar för många anställda med begränsade medel vilket i sin tur kan bidra till en känsla av otillräcklighet. När det gäller högre chefskap i offentlig verksamhet så finns det behov av fördjupad kunskap om organisatoriska villkor och förutsättningar att kunna utöva ett sådant chefskap. Utöver organisatoriska faktorer är det även betydelsefullt att forskningen innefattar studier av chefers individuella förhållningssätt. Hur ser befintliga chefer, som har ambitioner att i framtiden ta sig an ett högre chefsuppdrag, på ett hållbart ledarskap i offentlig verksamhet?

    Syfte

    Syftet med studien är att fördjupa kunskapen om chefers förhållningssätt till ett hållbart ledarskap på högre nivå i offentlig verksamhet.

    Metod

    Studien ingår i ett projekt som följer genomföra programmets olika teman samlats in i anslutning till samtliga fem programmoduler. Efter programmets slut samlades även enkätdata in. Analysen i denna studie baseras på data från reflekterande texter och intervjuer med deltagande chefer genom en teoretisk tematisk analys baserad på Bolman och Deals (1991/1992) ramverk för förståelse av organisation och ledarskap utifrån fyra perspektiv: human resources (HR), symbolisk, strukturellt och politiskt.

    Resultat

    Resultaten från den pågående analysen visar att ett HR-perspektiv är väsentligt för chefernas förståelse av ledarskap på hög nivå. HR-perspektivet handlar om att fokusera på mänskliga behov och att relationer värdesätts. En viktig målsättning med att låta cheferna inom de offentliga verksamheterna gå chefsprogrammet var att säkra kompetensförsörjningen på högre nivåer. Det framgår i reflektionerna att cheferna känner sig utvalda och speciella genom att få gå utbildningen. Detta bidrar till att förstärka upplevelsen av personliga resurser som exempelvis tilltron till den egna förmågan (self-efficacy). Flera chefer nämner betydelsen av återkoppling och uppföljning exempelvis i form av en individuell karriärplan för att bibehålla den positiva inställningen till att stanna kvar inom den egna organisationen och att ta ett kliv upp. En annan betydelsefull relationell förutsättning i chefsarbetet som lyfts fram är betydelsen av att kunna använda befintliga stödfunktioner för att kunna nå ett hållbart chefskap. Det symboliska perspektivet fokuserar på hur anställda och chefer skapar mening och begriplighet för sammanhanget i sin organisation. Ett tydligt exempel på symbolism i studien är att cheferna genom deltagandet i programmet själva har utvecklat ett symbolspråk, exempelvis är det vanligt att cheferna använder termer som ”organisatoriska mellanrum”, ”vilda och tama problem” och liknade symbolik för att beskriva sitt ledarskap. Utvecklingen av dessa termer kan tolkas som att cheferna formerat ett symbolspråk som hjälper dem att sätta ord på företeelser som de möter i sin chefsvardag, men som de tidigare haft svårt att beskriva för andra. I intervjuerna framkommer också en förståelse för att högre chefskap inte enbart innebär arbete med strategiska frågor utan att operativa frågor också är högst påtagliga i chefsarbetet även på högre positioner. Detta kan kopplas till det strukturella perspektivet. Cheferna beskriver den hållbarhet och uthållighet som behövs för att kunna hantera framtidens alltmer komplexa strukturella frågor med behov av olika typer av samverkan både inom och utanför de egna organisatoriska gränserna. Cheferna ger uttryck för att strukturerna behöver förändras för att kunna stödja samordning exempelvis lateralt mellan olika avdelningar och enheter, men även vertikalt mellan olika nivåer. Något som också framkommer i datamaterialet är att den politiska styrningen och inflytandet från nämnder och styrelser i flera fall inverkar på chefernas förhållningssätt till sitt ledarskap. Genom att beroendeförhållandet till den politiska nivån påverkar både befogenhetsramar och resurser är det politiska perspektivet högst påtagligt i datamaterialet. Chefer på lite lägre nivåer efterfrågar mer kunskap och förståelse för det politiska inflytandet medan chefer på högre nivåer beskriver en vardag som redan rymmer ett tydligt samspel med politiker. Några av cheferna beskriver också ”internpolitiska” förhållanden som påverkar det individuella förhållningssättet. Det politiska spelet med både uttalade och outtalade förväntningar kan tolkas i termer av psykologiska kontrakt. En och samma situation kan observeras och förstås utifrån ett oräkneligt antal perspektiv och studier visar att det som kännetecknar ett gott och hållbart ledarskap är förmågan att använda sig av olika perspektiv i olika situationer. Resultatet från både intervjuer och reflektioner i denna studie gick tydligt att relatera till alla Bolman och Deals fyra perspektiv. Men även om många av cheferna använder flera perspektiv i beskrivningarna av sitt förhållningssätt till ett hållbart ledarskap på högre nivå i offentlig verksamhet finns en tyngdpunkt i HR- och symboliska termer.

  • 12.
    Loeb, Carina
    et al.
    Mälardalen University, School of Health, Care and Social Welfare, Health and Welfare.
    Stempel, C.
    Medical School Hamburg, Hamburg, Germany .
    Isaksson, Kerstin
    Mälardalen University, School of Health, Care and Social Welfare, Health and Welfare.
    Social and emotional self-efficacy at work2016In: Scandinavian Journal of Psychology, ISSN 0036-5564, E-ISSN 1467-9450, Vol. 57, no 2, p. 152-161Article in journal (Refereed)
    Abstract [en]

    Research has shown that self-efficacy is often one of the most important personal resources in the work context. However, because this research has focused on cognitive and task-oriented self-efficacy, little is known about social and emotional dimensions of self-efficacy at work. The main aim of the present study was to investigate social and emotional self-efficacy dimensions at work and to compare them to a cognitive and task-oriented dimension. Scales to measure social and emotional self-efficacy at work were developed and validated and found to be well differentiated from the cognitive task-oriented occupational self-efficacy scale. Confirmatory factor analyses of data from 226 Swedish and 591 German employees resulted in four separate but correlated self-efficacy dimensions: (1) occupational; (2) social; (3) self-oriented emotional; and (4) other-oriented emotional. Social self-efficacy explained additional variance in team climate and emotional self-efficacy in emotional irritation and emotional exhaustion, over and above effects of occupational self-efficacy. Men reported higher occupational self-efficacy, whereas social and emotional self-efficacy revealed no clear gender differences. The scales have strong psychometric properties in both Swedish and German language versions. The positive association between social self-efficacy and team climate, and the negative relationships between self-oriented emotional self-efficacy and emotional irritation and emotional exhaustion may provide promising tools for practical applications in work settings such as team-building, staff development, recruitment or other training programs aiming for work place health promotion. The next step will be to study how social and emotional self-efficacy relate to leadership, well-being and health over time.

  • 13.
    Wirtz, Nina
    et al.
    Johannes Gutenberg-University Mainz, Germany.
    Rigotti, Thomas
    Johannes Gutenberg-University Mainz, Germany.
    Otto, Kathleen
    Philipps University of Marburg, Germany.
    Loeb, Carina
    Mälardalen University, School of Health, Care and Social Welfare, Health and Welfare.
    What about the leader?: Crossover of emotional exhaustion and work engagement from followers to leaders2017In: Journal of Occupational Health Psychology, ISSN 1076-8998, E-ISSN 1939-1307, Vol. 22, no 1, p. 86-97Article in journal (Refereed)
    Abstract [en]

    Although a growing body of research links leadership behavior to follower health, comparatively little is known about the health effects of being in the lead. This longitudinal study of 315 team members and 67 leaders examined the crossover of emotional exhaustion and work engagement from followers to leaders. Leader emotional self-efficacy was tested as a moderator in the crossover process. Multiple regression analyses revealed that followers’ work engagement was positively related to leaders’ work engagement eight months later, controlling for followers’ tenure with the leader, leader gender, autonomy, workload, and work engagement at time one. Leaders’ emotional self-efficacy did not moderate the crossover of work engagement. Followers’ emotional exhaustion was not directly related to leaders’ emotional exhaustion over time. We did find a significant interaction effect for follower emotional exhaustion and leader emotional self-efficacy. This paper is the first to show that crossover of emotional exhaustion and work engagement can unfold over time from team members to leaders. Main theoretical implications lie in the finding that—in line with job demands–resources theory—followers’ psychological states can pose a demand or resource for leaders, and influence their well-being. For practitioners, our results offer valuable insights regarding the design of organizational health interventions as well as leadership development measures. 

1 - 13 of 13
CiteExportLink to result list
Permanent link
Cite
Citation style
  • apa
  • ieee
  • modern-language-association-8th-edition
  • vancouver
  • Other style
More styles
Language
  • de-DE
  • en-GB
  • en-US
  • fi-FI
  • nn-NO
  • nn-NB
  • sv-SE
  • Other locale
More languages
Output format
  • html
  • text
  • asciidoc
  • rtf