https://www.mdu.se/

Aktas and Persson (2017) explain that highly educated skills among minorities are not being used in the Swedish labor market for bureaucratic, cultural and linguistic reasons. This study aims to raise awareness of the importance of Diversity Management in the Swedish labor market and to gain a better understanding of how recruitment consultants implement diversity when hiring. This was done by conducting six qualitative interviews where the research questions were based on the concepts of Diversity Management, discrimination, diversity, inclusion and recruitment. The interviews were supported by previous research in which theories on Diversity Management were analyzed. The results of the study showed a limited understanding of the concept of Diversity Management among the recruiters. Therefore they had different views on the pros and cons of implementing the concept in the recruitment process. Specific factors such as foreign education and knowledge background and language were also important in the recruitment of minorities. Finally, the authors do not believe that the results of the study correspond to reality, as it appears as peace and quiet when respondents give politically correct and neutral answers. Therefore it is perceived as a misleading picture of how Diversity Management is conducted at employment due to the fact that the problem is not enlightened enough and there is limited knowledge among recruitment consultants on the subject. 

Aktas och Persson (2017) förklarar att kompetens bland högutbildade minoriteter inte tas till vara på svenska arbetsmarknaden av byråkratiska, kulturella och språkliga skäl. Därför syftar denna studie till att uppmärksamma Diversity Management betydelse på den svenska arbetsmarknaden samt få en ökad förståelse för hur rekryteringskonsulter bedriver mångfaldshantering vid anställning. Detta framfördes genom att genomföra sex kvalitativa intervjuer där forskningsfrågorna utgick från begreppen: Diversity Management, diskriminering, mångfald, inkludering och rekrytering. Till stöd av intervjuerna gjordes tidigare forskning där teorier kring Diversity Management analyserades. Resultatet av studien visade att rekryteringskonsulter hade en begränsad förståelse kring begreppet Diversity Management och därmed olika synvinklar på för- och nackdelar med att implementera begreppet i rekryteringsprocessen. Även särskilda faktorer såsom utländsk utbildning- och kunskapsbakgrund samt språk hade stor vikt vid rekrytering av minoriteter. Författarna anser inte att studiens resultat stämmer överens med verklighetsbilden eftersom det framförs som frid och fröjd när respondenterna uppger politiskt korrekta och neutrala svar. Det upplevs som en missvisande bild av hur rekryteringskonsulter bedriver mångfaldshantering vid anställning. Detta eftersom problematiken inte upplyses tillräckligt samtidigt som det framgår begränsad kunskap kring ämnet.